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Videovigilancia y control empresarial

Monday, 13 October 2014 09:22 Escrito por 

Cada vez es más frecuente el uso de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral como medio de control efectivo del trabajo realizado por el personal contratado. El Estatuto de los Trabajadores, es la norma que permite a los empresarios  adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (art. 20.3 RD 1/1995, de 24 de marzo). 

Ahora bien, dicha facultad de control de la actividad laboral ha de estar limitada y regulada por la propia empresa para que durante la captación y uso de las imágenes se garanticen plenamente los derechos fundamentales de los trabajadores (especialmente los derechos a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal).

El uso de las imágenes captadas con los dispositivos de videovigilancia puede jugar un papel fundamental en aquellos procedimientos disciplinarios o de despido que se inicien contra aquellos trabajadores que hayan cometido cualquier clase de infracción. No obstante, para que dichas pruebas sean válidas y evitar así la nulidad de dichos procedimientos, el empresario deberá adoptar una serie de medidas que garanticen los derechos de los trabajadores. Llegados a este punto, la cuestión que nos planteamos es la siguiente:

¿Qué pautas se deben seguir para hacer uso de un sistema de videovigilancia que permita controlar el cumplimiento de los trabajadores, garantizando al mismo tiempo sus derechos fundamentales?

Para dar respuesta a lo anterior, y dado que la norma no desarrolla pormenorizadamente el alcance de la facultad del control empresarial, tomaremos como referencia los criterios establecidos por el Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo, así como las pautas de actuación publicadas por la Agencia Española de Protección de Datos.  A modo de resumen y sin ánimo de exhaustividad, las empresas que decidan utilizar la videovigilancia para el control laboral deberán adoptar las siguientes medidas:

  •          Optar por el control laboral mediante videovigilancia sólo cuando no exista otro medio de control menos lesivo, debiendo respetar el principio de proporcionalidad. Asimismo el uso de la videovigilancia tendrá que ser idóneo en el sentido de que permita conseguir su objetivo de control.
  • Regular y delimitar la política y protocolos de videovigilancia en un documento escrito, que deberá ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores y permanecer accesible y a su disposición en todo momento.
  • Advertir a los trabajadores sobre la existencia de un sistema de videovigilancia, así como informar de la recogida y tratamiento de imágenes por tres cauces diferentes:
    • Mediante el correspondiente cartel anunciador en las zonas videovigiladas.
    • Transmitiendo información personalizada y detallada a cada trabajador, en la que se informe claramente sobre la captación de imágenes y el propósito del tratamiento de las mismas, advirtiendo sobre su uso para el control del cumplimiento del contrato de trabajo y, en su caso, sobre su uso para la posible imposición de sanciones disciplinarias. Dicha información se podrá transmitir mediante la inclusión de las correspondientes cláusulas en el contrato de trabajo, o bien en un momento posterior.
    • Informando debidamente a la representación de los trabajadores. 
  • No podrán utilizarse las imágenes obtenidas para fines distintos de los propios del contrato laboral, salvo que se trate de otros fines legítimos. 
  • Se deberán respetar en todo momento los derechos fundamentales de los trabajadores, por lo que no se podrá:
    • Instalar cámaras en zonas de descanso, taquillas, vestuarios, etc.
    • Registrar en audio conversaciones privadas entre los trabajadores.
  • El empresario deberá garantizar a los trabajadores los derechos de acceso y cancelación en los plazos y forma previstos en la legislación vigente.
  • La empresa deberá crear e inscribir el correspondiente fichero de videovigilancia.
  • Se deberán revisar periódicamente las medidas adoptadas para verificar que se ajusten a los posibles cambios normativos.

Para ampliar la información podéis consultar la sentencia del Tribunal Constitucional STC 29/2013 en la que se declara la vulneración del derecho a la protección de datos de carácter personal de un trabajador, por la utilización con fines de supervisión laboral de imágenes captadas por las cámaras de videovigilancia sin informarle sobre tal finalidad, o la más reciente sentencia del Tribunal Supremo STS 2618/2014 en la que se declara nulo, por vulneración el art. 18.4 CE, el despido de una cajera que omite el escaneo de productos en beneficio de su pareja.